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Wieder dabei ...

i-Punkt Ausgabe 01/2006

Gesundheit

 

Gesetz macht Betriebliche Eingliederung zur Pflicht
Sind Mitarbeiter mit ihrer Arbeit überfordert, droht nicht selten Invalidität. Doch in so manchem Fall lässt sich der Job erhalten. Seit kurzem nimmt der Gesetzgeber Personalverantwortliche in die Pflicht. Grund: Die Änderungen des SGB IX. Waren Ansprüche auf Eingliederung früher Schwerbehinderten vorbehalten, muss der Chef nun auch handeln, sobald Mitarbeiter mehr als 6 Wochen erkrankt sind.

Manfred S. arbeit in einem städtischen Bauhof. Er fühlt sich schon seit längerem nicht wohl. Ständige Kreuzschmerzen zwingen ihn, öfters zu Hause zu bleiben. Erst der Hausarzt kann ihn mit einer Spritze von seinen Schmerzen befreien. Sogar im Betrieb muss er öfters seine Arbeit unterbrechen, weil er sich nicht mehr bewegen kann. Ein akuter Bandscheibenvorfall beendete für zehn Wochen  seine Arbeitsfähigkeit. Das war für ihn nicht nur körperlich sehr schmerzlich, denn er wusste, er war als langjähriger und verlässlicher Mitarbeiter bei seinem Meister hoch angesehen und ein Ersatz für ihn war kurzfristig nur schwer zu bekommen.

So ähnlich wie in diesem Fall geht es vielen Mitarbeitern und vielen Betrieben. Erfahrungswissen, über Jahre der Betriebszugehörigkeit aufgebaut, kann aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr (dauerhaft) eingebracht werden. Und in Zeiten von Personalabbau wird auch nicht immer schnell ein Ersatz gefunden. Vor diesem Hintergrund ist es gut zu wissen, dass es für einen Betrieb Möglichkeiten gibt, um die Expertise von Beschäftigen nicht zu verlieren, und Mitarbeiter nicht in die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit gezwungen werden. Die Maßnahmen haben sogar einen gesetzlichen Hintergrund.

Im Mai 2004 hat die damalige Bundesregierung das Neunte Sozialgesetzbuch (SGB) novelliert und damit Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber geschaffen, die es erlauben oder gar fordern, Beschäftigte in den Betrieb einzugliedern, die längere Zeit arbeitsunfähig waren. Dies gelingt mit dem „Betrieblichen Eingliederungsmanagement“, welches im Unterschied zur „Stufenweisen Wiedereingliederung“ immer und ausschließlich vom Betrieb initiiert wird. Bei der „Stufenweisen Wiedereingliederung“ sind immer externe Partner beteiligt (Krankenkasse, Unfallversicherungsträger, Rentenversicherungsträger).

§ 84 Abs. 2 SGB IX (im Wortlaut)

Sind Beschäftige innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessensvertretung im Sinne des § 93, bei schwer behinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Personen die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden wird und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement).

Das Innovative an dieser Forderung ist, dass es sich an alle Beschäftigte richtet und die Regelung nicht nur für behinderte Mitarbeiter gilt. An diesem Punkt eröffnen sich über die arbeitsrechtliche Vorschrift hinaus neue Perspektiven für einen sich ändernden Arbeitsmarkt. Die Zunahme und Beschäftigung älterer Arbeitnehmer muss vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung praktisch gelöst werden, und je aktiver und früher sich ein Betrieb mit diesem Thema beschäftigt, desto besser für alle Beteiligten. Neben „Job enrichment“, „Job enlargement“ ist nun ‚Job rentention’ die neue Herausforderung für die Akteure im Arbeitsleben. Damit gewinnt „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ eine Dimension über den Einzelfall hinaus.

Welchen Nutzen hat „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ ?

Betriebliches Eingliederungsmanagement lohnt sich für Betroffene ebenso wie für den Betrieb und den Staat.

Vorteile für den Betroffenen

Ein von gesundheitlichen Einschränkungen betroffener Mitarbeiter hat die Möglichkeit, im Betrieb und damit in der Arbeitswelt zu verbleiben und wird – wenn es passt – nicht in die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder Verrentung gezwungen. Die Umsetzung von „Betrieblichem Eingliederungsmanagement“ ist auch ein Zeichen von Wertschätzung eines Betriebes seinem Mitarbeiter gegenüber. 

Vorteile für den Betrieb

Der Betrieb vermeidet den dauerhaften Verlust von Mitarbeitern mit einem großen Erfahrungswissen und betrieblichem Knowhow. Das bedeutet Kosteneinsparungen, denn die Ausgaben für Ersatz- oder Aushilfspersonal werden eingespart, wenn ein Mitarbeiter adäquat wieder eingesetzt werden kann. Unternehmen können gewährte gesetzliche Unterstützungsleistungen abrufen und Regressforderungen seitens der Sozialund Rentenversicherungsträger abwehren. Sollte das „Betriebliche Eingliederungsmanagement“ fehlschlagen, ist der Betrieb besser auf eine Kündigung vorbereitet. Ein weiterer immaterieller Vorteil ist der Bonusfaktor: Betriebe, die „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ initiieren, haben ein gutes Innen- und Außenimage: Ihre Mitarbeiter sind motiviert und identifizieren sich mit dem Unternehmen; und sie können die Praktizierung von „Betrieblichem Eingliederungsmanagement“ als Bonus bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter anführen.

Vorteile für den Staat / die Gesellschaft

Dadurch, dass Mitarbeiter nicht dauerhaft arbeitsunfähig sind oder früh verrentet werden, werden Sozialversicherungsleistungen eingespart.

Wie gelingt „Betriebliches Eingliederungsmanagement“?

Die Initiierung und Umsetzung von „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ funktioniert nach festen Regeln und vor allem einfacher als man denkt. Den Umfang der Maßnahmen bestimmen die Anzahl der leistungsgewandelten und behinderten Mitarbeiter und in Vorausschau auch die Zusammensetzung der Altersstruktur des Betriebs.

Der erste Schritt, um „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ zu implementieren, ist die Bildung eines „Integrationsteams“, welche das „Betriebliche Eingliederungsmanagement“ steuert. Dieses Integrationsteam besteht aus den Vertretern der Personalabteilung, der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebs- oder Personalrat, dem Arbeitsmedizinischen Dienst und der Arbeitssicherheit. Im Bedarfsfall sollte auf weitere Fachkompetenzen im Betrieb zugegriffen werden können (z.B. bei Fragen zu Arbeitsrecht, Arbeitsabläufen, Ergonomie). Das Integrationsteam trifft sich in regelmäßigen Abständen und bespricht im Team Fälle, Schwierigkeiten und Probleme, die sich bei der Eingliederung ergeben, und sucht nach Lösungen.

Doch nicht jeder Fall ist ein Fall für das Integrationsteam. Häufig weiß der unmittelbare Vorgesetzte einfache, pragmatische Lösungen, die er einem leistungsgewandelten Mitarbeiter vorschlagen kann, so dass dieser sogar in der gleichen Abteilung weiterarbeiten kann. Erst wenn die Eingliederung auf diesem Weg nicht gelingt, wird das Integrationsteam oder die Personalabteilung eingeschaltet.
Günstig ist es, wenn Anforderungsprofile aller Tätigkeiten im Betrieb vorliegen, so dass tätigkeitsbezogene Bedarfe und gesundheitliche Bedürfnisse im Einzelfall optimal aufeinander abgestimmt werden können. Immer sollte aber der betroffene Mitarbeiter bei der Suche nach einer Lösung einbezogen werden. Ohne Akzeptanz der Maßnahme verpuffen alle gut gemeinten Lösungsansätze. 

Mit externem Partner kooperieren

Bei der Umsetzung von Eingliederungsmanagement erhalten die Unternehmen Unterstützung durch zahlreiche externe Partner, die ihren Sachverstand und ihre Beratung (meist sogar kostenlos) zur Verfügung stellen. Für die Eignungsfeststellung, mögliche Qualifizierungsmaßnahmen oder Arbeitsplatzausstattung können die Sozial-, Renten- und Unfallversicherungsträger ebenso um Hilfe gebeten werden wie die Krankenkassen, die Integrationsämter oder Integrationsfachdienste, die Agentur für Arbeit oder Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation.

Die Einbindung externer Kooperationspartner hat neben einer qualifizierten Beratung den Vorteil, dass ein „neutraler Blick von außen“ betriebliche Gegebenheiten hinterfragt und gegebenenfalls neue Gedanken in den Betrieb hineingetragen werden. Auch begünstigt eine Kooperation das Verständnis füreinander und erleichtert die Unterstützung im konkreten Fall.

Manfred S. sucht nach den zehn Wochen den Betriebsarzt auf. Dieser stellt fest, dass er an seinem Arbeitsplatz nicht mehr eingesetzt werden kann. Der Meister schlägt seinem Mitarbeiter vor, eine Computerarbeit aufzunehmen, bei der er vorwiegend sitzend arbeiten kann. Aufgrund seiner Expertise könne er im Rahmen der Bauhofverwaltung eingesetzt werden. Manfred S., der zwar keine Erfahrung mit Computern hat, zeigt sich einverstanden und will es probeweise einmal versuchen.  

Ist ein neuer Tätigkeitsbereich für den betroffenen Mitarbeiter gefunden, dann wird dieser vorläufig dort eingesetzt. So lassen sich Qualifikationsdefizite oder nicht bedachte Schwierigkeiten feststellen sowie grönotwendige Anpassungen und Korrekturen zu deren Beseitigung vornehmen.

Manfred S. ist zwar guten Willens, bedarf aber noch einiger zusätzlicher Qualifikationen im Umgang mit dem PC. Der Betrieb wendet sich an den Rentenversicherungsträger und bittet um Unterstützung. Dieser bietet via eines externen Bildungsträgers an, Herrn S. in einem Computerkurs fortzubilden, so dass er nach dieser Schulungsmaßnahme die Tätigkeit an seinem „neuen Arbeitsplatz“ aufnehmen kann. Dabei zeigt sich, dass die Schulung ihm sehr geholfen hat, seinen neuen Aufgaben gerecht zu werden. Es stellt sich jedoch heraus, dass der Bürostuhl seinem Rückenleiden nicht gerecht wird. Der Rentenversicherungsträger wird erneut angesprochen und gibt einen Zuschuss für einen neuen Arbeitsstuhl.

Ist die versuchsweise Eingliederung erfolgreich, wird der Mitarbeiter dauerhaft an seinem neunen Arbeitsplatz integriert. Sollte das „Betriebliche Eingliederungsmanagement“ keinen Erfolg haben, kann eine Verrentung oder auch eine Kündigung die Folge sein. Ohne dokumentierte Maßnahmen über das „Betriebliche Eingliederungsmanagement“ sind solche Lösungen jedoch in Zukunft schwerer durchsetzbar.

Dr. Fritzi Wiessmann
Arbeits- und Organisationspsychologin

Wir sind für Sie da.

Unfallkasse Sachsen
Rosa-Luxemburg-Str. 17a
01662 Meißen

+49 (0)3521 7240
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